Γράφει ο Αντώνης Πολυχρονίδης, Διευθυντής, Συμβουλευτικές Υπηρεσίες Ανθρώπινου Δυναμικού στο HR Professional.
Ίσως ένα από τα πιο δύσκολα θέματα του HR διαχρονικά, είναι αφενός η κατάλληλη προσέγγιση και αφετέρου η ρεαλιστική αποτίμηση του employee engagement. Πόσο μάλλον, όταν έχει μεσολαβήσει μια παγκόσμια υγειονομική κρίση με τεκτονικές αλλαγές στο περιβάλλον εργασίας.
Για να υπάρξει δέσμευση, χρειάζεται ένα πλαίσιο εμπιστοσύνης και συνέπειας λόγων και έργων που να αποτυπώνεται στο παρόν και να ανανεώνεται δυναμικά κάθε μέρα.
Είναι ευρέως γνωστό, ότι τα τελευταία 20 χρόνια, έχει γίνει πολύ σημαντική προσπάθεια από τις εταιρίες να ασχοληθούν με το θέμα του engagement του ανθρώπινου δυναμικού τους. Πολλές έρευνες, πολλές δράσεις, χιλιάδες ώρες δουλειάς και αναλύσεων στατιστικών δεδομένων και βέβαια, ανάλογα ογκώδης αρθρογραφία για το θέμα. Η ερμηνεία μία: Όσο υψηλότερο το employee engagement, τόσο μεγαλύτερη η θετική επίδραση σε μια σειρά από κρίσιμους δείκτες όπως παραγωγικότητας, απόδοσης, διατήρησης εργαζομένων, ικανοποίησης πελατών, εργασιακού κλίματος, κερδοφορίας κλπ.
Παρόλα αυτά, στα στατιστικά δεδομένα των τελευταίων ετών, οι δείκτες του employee engagement παραμένουν χαμηλοί ή στην καλύτερη περίπτωση μακριά από τις προσδοκίες των εταιριών. Μερικά πρόσφατα στοιχεία είναι ενδεικτικά:
- Η Gallup, αναφέρει ότι στις Ηνωμένες Πολιτείες το 2021, μόνο λίγο πάνω από το 33% των εργαζομένων ήταν engaged στις εταιρίες που εργάζονται.
- Η Ευρώπη έχει τα χαμηλότερα επίπεδα δέσμευσης εργαζομένων στον κόσμο. Η ανάλυση της Gallup ανακάλυψε ότι το ποσοστό του employee engagement, βρίσκεται στο 21%.
- Σύμφωνα με το Business Insider, στην Αμερική, περίπου το 70% των εργαζομένων στη μετά Covid εποχή, σκέφτονται να παραιτηθούν από τη δουλειά τους ακόμα και αν δεν έχουν βρει άλλη δουλειά.
- Οι γυναίκες εργαζόμενες, δείχνουν περισσότερη δέσμευση από τους άνδρες συναδέλφους τους αλλά με ποσοστά που δεν υπερβαίνουν το 45%.
- Η ηλικία των εργαζομένων, αποτελεί επίσης έναν καθοριστικό παράγοντα. Μελέτη έδειξε, ότι εργαζόμενοι άνω των 40 ετών δείχνουν μεγαλύτερη δέσμευση έναντι νεότερων συναδέλφων τους.
- Μια δημοσίευση από την Capital Associated Industries, ανέφερε ότι το μόνο το 38% των εργαζομένων θα ήθελαν να παραμείνουν στην εταιρία που εργάζονται λόγω της ικανοποίησής τους από την ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.
Η δέσμευση των εργαζομένων είναι μια συναισθηματική και πνευματική διεργασία. Ένας εργαζόμενος πρέπει να το πιστεύει και να το αισθάνεται, για να υποστηρίξει με προθυμία τις προσπάθειες του οργανισμού για ανάπτυξη. Αρκετές φορές, δημιουργείται μια επίπλαστη ταύτιση της δέσμευσης με την αφοσίωση. Ίσως να αποτελούν τις δύο όψεις του ίδιου νομίσματος, υπάρχει όμως μια διακριτή γραμμή μεταξύ τους: Η αφοσίωση είναι πλήρης προσήλωση σε κάποιον ή κάτι και εμπεριέχει στοιχεία οικειοθελούς προσφορά ενέργειας, χρόνου, ικανοτήτων και συναισθημάτων. Για να υπάρξει δέσμευση, χρειάζεται ένα πλαίσιο εμπιστοσύνης και συνέπειας λόγων και έργων. Να αποτυπώνεται στο παρόν και να ανανεώνεται δυναμικά κάθε μέρα. Αλλιώς, μένουν μετέωρα αρκετά ερωτήματα και προβληματισμοί για το «συναισθηματικό συμβόλαιο» μεταξύ εργαζομένων και διοίκησης.
Σε πρόσφατη έρευνα που δημοσίευσε η Microsoft, η πανδημία αύξησε την εστίαση των εταιριών στη δέσμευση των εργαζομένων. Σε αυτήν την εξαιρετικά μεταμορφωτική περίοδο, οι επιχειρήσεις συνειδητοποιούν ακόμα περισσότερο, ότι οι εργαζόμενοι διαδραματίζουν έναν ολοένα και πιο σημαντικό ρόλο στην επιτυχία και τη βιωσιμότητα τους, αποτελώντας αναπόσπαστο κομμάτι του επιχειρησιακού μετασχηματισμού.