Γράφει ο Αντώνης Πολυχρονίδης, Director – HR Advisory Services
Η πανδημία του Covid-19, έχει διαταράξει τους οργανισμούς ανά τον κόσμο δημιουργώντας τεράστιες προκλήσεις στους υπευθύνους ανθρώπινου δυναμικού να σκεφτούν διαφορετικά για το ρόλο τους, καθώς προσπαθούν να προσαρμοστούν στα νέα δεδομένα και σε ένα νέο εργασιακό περιβάλλον που ίσως δεν είχαν μέχρι τώρα φανταστεί.
Μέχρι τώρα, σημαντικές παράμετροι της εργασιακής λειτουργικότητας όπως η διαχείριση της απόδοσης και παραγωγικότητα, η δημιουργία μιας κουλτούρας δέσμευσης (engagement), η παρακίνηση, η εκπαίδευση & ανάπτυξη, η διαδικασία προσλήψεων, οι αμοιβές και τα ωφελήματα, το αίσθημα ασφάλειας και υπερηφάνειας των εργαζομένων να ανήκουν σε μια εταιρία, είχαν αποκτήσει συγκεκριμένη οντότητα σηματοδοτώντας μια εξοικείωση όλων των εμπλεκομένων στις μεθόδους προσέγγισης και διαχείρισης τους.
Δοκιμασμένες διαδικασίες και πολιτικές, «βέλτιστες» πρακτικές που είχαν εφαρμογή σε ευρεία κλίμακα και πάσης φύσεως προγράμματα που άπτονταν του ανθρώπινου παράγοντα, χρήζουν πλέον ανάγκης επανασχεδιασμού και προσαρμογής σε ένα τοπίο που θα χαρτογραφείται καθ’ οδόν.
Σταχυολογώντας τα βασικότερα ζητήματα που θα απασχολήσουν τις Διευθύνσεις Ανθρώπινου Δυναμικού, ιδιαίτερη προσοχή θα χρειαστεί να δοθεί στα παρακάτω:
Υγεία και Ασφάλεια του προσωπικού. Το τι θα λέει η επιστήμη θα καθορίζει σε μεγάλο βαθμό τις όποιες πολιτικές. Οι εταιρίες θα μπορούσαν να ορίσουν έναν C(ovid) P(rotection O(fficer), ο οποίος θα είναι υπεύθυνος για τη διασφάλιση της εφαρμογής όλων των οδηγιών δημόσιας ασφάλειας και υγείας και ότι οι εργαζόμενοι τις ακολουθούν.
Το Management της τήλε-εργασίας. Όλες οι εφαρμοσμένες πρακτικές που ισχύουν επί δεκαετίες, τώρα θα χρειαστεί να προσαρμοστούν και σε μοντέλα εξ-αποστάσεως εφαρμογής. Tα οφέλη της τηλεργασίας φέρνουν νέες προκλήσεις για τους εργοδότες και τους επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού. Το HR μπορεί να βοηθήσει τους εργοδότες να διευκολύνουν τις ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας και την πλοήγηση των ανθρώπων σε μια εξελιγμένη σειρά τεχνολογιών. Τα επίπεδα άνεσης διαφέρουν ανάλογα με την ηλικία και από έρευνες που έχουν γίνει σχεδόν το 70% των εργαζομένων ηλικίας 22-35 ανέφεραν ότι είναι σίγουροι ότι θα κάνουν αποτελεσματικά τη δουλειά τους εξ αποστάσεως, σε σύγκριση με μόλις το 40% των εργαζομένων ηλικίας 50-64 ετών.
Διασφάλιση θέσεων εργασίας. Ίσως το πιο κρίσιμο ζήτημα το οποίο εμπεριέχει πολλούς αγνώστους στην εξίσωση του ανάλογα με το είδος της θέσης εργασίας, το τμήμα, τον επιχειρηματικό στίβο που δραστηριοποιείται η επιχείρηση, την οικονομική υγεία και τις προοπτικές ομαλοποίησης της επιχειρησιακής λειτουργίας.
Ψυχολογική υγεία, αρνητικές σκέψεις και αίσθημα αβεβαιότητας. Το καθημερινό άγχος και τα πολλά ερωτήματα στο μυαλό των εργαζομένων, θα λειτουργούν ανασταλτικά αναφορικά με την απόδοση, την παραγωγικότητα και την συναισθηματική ικανοποίηση της εργασίας. Απαιτείται προσήλωση και υποστήριξη στο να δημιουργηθεί ένα κλίμα θετικής διάθεσης, υπερπήδησης προβληματισμών και αισιοδοξίας.
Το Re-Branding της κάθε επιχείρησης ως “Best Workplace”. Εμπλουτισμός των κριτηρίων στην αντίληψη όλων των πλευρών (εργοδότες & εργαζόμενοι) για το τι σημαίνει «Εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον» πια.
Υπάρχουσες πολιτικές και διαδικασίες. Χρειάζεται επικαιροποίηση και κατάλληλες προσθήκες για να είναι κατανοητές, αποδεκτές και εφαρμόσιμες. Αρχίζοντας οι εργαζόμενοι να επιστρέφουν στην εργασία τους, οι εργοδότες πρέπει να καθορίσουν το «νέο» κανονιστικό πλαίσιο δημιουργώντας ή αναθεωρώντας πολιτικές για την αντιμετώπιση μιας σειράς κρίσιμων ζητημάτων. Η κοινωνική αποστασιοποίηση μπορεί τώρα να είναι μια «εντολή» της διοίκησης παρά μια σύσταση, ενώ οι αίθουσες συσκέψεων μπορεί να έχουν όρια χωρητικότητας και μπορεί να απαιτείται έλεγχος της θερμοκρασίας των εργαζομένων όταν φτάνουν κάθε μέρα στο χώρο εργασίας.
Επικοινωνία και Σχέσεις εργαζομένων. Οι Διευθύνσεις Ανθρώπινου Δυναμικού πρέπει να οικοδομήσουν στρατηγικές επικοινωνίας που να είναι ευπρόσδεκτες στους «επαναπατριζόμενους» εργαζόμενους. Για παράδειγμα, εκπαίδευση του εργατικού δυναμικού για την αντιμετώπιση περισσότερων απουσιών εργαζομένων, κοινωνική απόσταση στο χώρο εργασίας και συνεχής ενημέρωση ώστε να διατηρηθεί το αίσθημα του ανήκειν και της κοινωνικής αλληλεγγύης.
Πολλά δεδομένα και ψηφιακός μετασχηματισμός (big data & digital transformation). Οι διαδικασίες ψηφιοποίησης και οι σχετικές δραστηριότητες είναι ένα πράγμα, αλλά στην πραγματικότητα η μείωση της εξάρτησης από την ανθρώπινη αλληλεπίδραση είναι άλλο. Μετά την ψηφιοποίηση των διαδικασιών, οι επιχειρήσεις μπορούν να εξετάσουν το ενδεχόμενο αυτοματοποίησης συγκεκριμένων δραστηριοτήτων. Όταν μια πανδημία επηρεάζει πραγματικά τη διαθεσιμότητα του ανθρώπινου δυναμικού λόγω ζητημάτων υγείας, ο αυτοματισμός της διαδικασίας μπορεί να διασφαλίσει τη συνέχεια της επιχειρηματικής λειτουργίας. Η υιοθέτηση της τεχνολογίας και οι νέοι τρόποι εργασίας είναι ζωτικής σημασίας για την επιτυχία. Θα χρειαστεί να γίνουν ομαλά θεμελιώδεις αλλαγές στον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι σκέφτονται, εργάζονται και συνεργάζονται.
Εμπειρία από τους «Πρωτοπόρους». Στην περίοδο που διανύουμε, υπήρξαν κλάδοι όπως η Υγεία (Δημόσια & Ιδιωτική), το Οργανωμένο Λιανεμπόριο (Super markets), οι Φαρμακοβιομηχανίες, οι Τηλεπικοινωνίες, οι Τράπεζες κ.α. που χρειάστηκε να κάνουν προσαρμογές και διαχειριστικές παρεμβάσεις εν-κινήσει λειτουργώντας πολλές φορές στα «κόκκινα». Πρακτικές που υιοθετήθηκαν και απέδωσαν σε αυτές τις εταιρίες, μπορούν να αποτελέσουν εξαιρετικά παραδείγματα προσαρμογής στη νέα κανονικότητα.
Εκπαίδευση και Ανάπτυξη. Τα 3 βασικά «σετ» εκπαίδευσης κάτω από το γενικό τίτλο «Power Skills» σύμφωνα με έρευνα της Future Workplace για το 2020 είναι τα α) Soft Skills, β) Thinking Skills και γ) Digital Skills. Το κατάλληλο μίγμα δια-ζώσης εκπαίδευσης και τήλε-επιμόρφωσης θα είναι βασικό ζητούμενο και πρόκληση για μια νέα δεξιότητα του HR να κατανοήσει τον τρόπο οικοδόμησης δεοντολογικής και υπεύθυνης προσέγγισης στη χρήση τέτοιων τεχνολογιών και πλατφορμών.
Ηγεσία. Έμφαση πρέπει να δοθεί όχι μόνο στους τίτλους των θέσεων αλλά κυρίως στην έννοια και στο ουσιαστικό «παρών» των επικεφαλής για ομαλή μετάβαση και αίσθημα σιγουριάς και εμπιστοσύνης από το εργασιακό δυναμικό. Οι Διευθύνσεις Ανθρώπινου Δυναμικού θα χρειαστεί είναι ο βασικός συντονιστής (facilitator) υιοθέτησης ουσιαστικών ηγετικών συμπεριφορών σε όλο το φάσμα της ιεραρχίας της εταιρίας.
Η παράθεση των παραπάνω σημείων αποτελεί έναν ειλικρινή και συνειδητό προβληματισμό για το αύριο λειτουργώντας συνάμα ως ένα επιπρόσθετο λιθαράκι στην μεγάλη συζήτηση που έχει ήδη ανοίξει για το τι μέλλει γενέσθαι. Το συνολικό θέμα φαίνεται πλέον να ξεκαθαρίζει. Η κρίση COVID-19 δεν είναι μόνο ένα βάρος για κάθε εταιρεία, αλλά δημιούργησε την ανάγκη για ένα “Reboot” για αλλαγές που θα χρειαστεί να πραγματοποιηθούν σε μέσο-μακροπρόθεσμο ορίζοντα στα επόμενα χρόνια. Οι προβληματισμοί από όλες τις πλευρές είναι πολλοί και απαιτείται ψύχραιμη, συντονισμένη και κυρίως δομημένη προσπάθεια χαρτογράφησης της νέας κανονικότητας.